一次課程認識的服飾老闆跟我說道，新找來的設計師很有才華，有相法主動性也夠。但不知怎麼的，幾個星期過去，卻來找我討論，如何設計獎金制度？聊到最後，才發現問題不是出在激勵制度，而是在於人。
其實我也有這樣的困擾，我本身也是設計系畢業的老闆，也常常覺得設計背景的人不好溝通。
有時候我更喜歡用創意人員來描述這類行銷、設計的同事。
而管理這類人或創意本身是一件很難的事情。
過去求學歷程中，雖然有科學性的方法幫助我們發想創意，卻從來沒有一門課，叫做「設計管理」，就算有也應該成效不好。因為學生時候，專案複雜度不高，也不用考量商業性，而台灣的教育又很重視「創意」，而鮮少考慮實務。
多數電商老闆找到創意人員，往往都帶有強烈的個人色彩（因為作品集亮眼），卻不見得跟公司、品牌合得來。
創意人本身就是寶石，需要的是舞台與燈光，而不是束縛。彼此間只有適合不適合的問題，不該是有「創意人應該幫老闆實現想法」的想法。
老闆的工作應該是，訂定一個明確的目標後，盡可能的讓創意團隊 自 由 發 揮 。
創意是稀有的，業務是可以培養的
好的創意人本就難尋，而小公司通常人治色彩更重，管理者與創意人之間的互動，自然不易達到平衡。
前面所說的電商老闆，就會抱怨說：「為什麼設計師都不考量商業上的痛點，或多一點生意思維呢？」。老是在做自己感覺良好，實際上沒什麼「產值」的事情。
我說老兄，創意人給你的是創意建議，是一個 idea，而不是一門生意，而商業考量是我們老闆、或業務的事情。
你說，天馬行空的創意對公司幫助不大。我倒覺得有三點很重要，
第一，創意本身非常昂貴，可執行的好創意更是天價。
不要想著用月薪幾萬塊去買很多「創意」。創意需要滋養、需要養分，老闆或公司有沒有品牌思維、行銷策略就會變得更加重要，創意沒有策略，能量也難以無法累積，自然就沒有被實現、被放大的機會。
創意，有時像是煙火一樣，一瞬即逝。多數老闆最在意的業績大多也不會出現。彼此期望不同，久了就會產生摩擦。
第二，選對人比創意更重要。
許多白手起家的創業者，業績不穩、制度不明，更談不上太多的品牌文化。
這時期的創意人員容易有老是在做雜事的感覺。因此雙方彼此的溝通變得更為重要，有時候公司要的不是完美的創意，而是可快速重複執行的廣告視覺、社群活動。所以過於有特色的設計人員，要留給大公司、大企業任用，小廟裝不下大佛。老闆要量力而為。
兩條路，「留下他，或放棄他。」
一旦選擇留任，便要全力的支持他，盡可能地告訴創意人，公司的的難處與想法，但絕不是要他聽你的命令或想法。也因此一開始的磨合期，老闆要非常慎重的觀察。人事基本口訣：選、用、育、評、留。
第三，用好業務去養好創意。
這點也是最重要的，既然創意是高價值且難得的，不好控制的。但要想，業績卻有機會靠勤能補拙的，要有強大的商業模式、商品開發能力，來餵養所謂的「創意人才」。
當業務帶來豐沛的現金流，好比是肥沃的土壤，創意人是園丁、是農夫，而身為莊園主人的老闆，只能盡可能地提供水分、土壤給園丁，期待有天開出豐盛的品牌果實。
找到志同道合的同事
創業多年，自從厲害的設計師朋友離開公司後，我又開始重新思考創意、設計這類感性的職缺，對於自己商業模式的必要性與功能。
感悟出靠管理是產生不了好創意的。
只能持續打磨自己的產品線與公司業務能力，需要點運氣找到合適的人，重新組隊的過程中，也給我機會重新觀察公司團隊的化學變化。有時候多給創意人員一點信任，不要給過多的干涉，
同時，我也嘗試將專案外包，將成本外部化，多花一點錢也沒關係，去測試新方案或尋找新風格，找出適合自己的品牌與公司現狀。我得說，很多時候老闆是對生意、賺錢有想法。卻對感性、創意這類的事物，很難有太多共鳴。所以也不知道自己要的是什麼。（這很糟糕且危險）
透過外包，可以快速地跟不同創意風格、工作模式的專業人員合作，並有機會迸發新的火花。藉此觀察到底是內部的人員，不夠有力呢，還是只是單純彼此之間的不適合。
以上，是這幾個月的對於設計人員的想法，後續會再多寫這類，新進人員、外包人員合作狀況。待續。