一次課程認識的服飾老闆跟我說道,新找來的設計師很有才華,有相法主動性也夠。但不知怎麼的,幾個星期過去,卻來找我討論,如何設計獎金制度?聊到最後,才發現問題不是出在激勵制度,而是在於人。

其實我也有這樣的困擾,我本身也是設計系畢業的老闆,也常常覺得設計背景的人不好溝通。

有時候我更喜歡用創意人員來描述這類行銷、設計的同事。
而管理這類人或創意本身是一件很難的事情。

過去求學歷程中,雖然有科學性的方法幫助我們發想創意,卻從來沒有一門課,叫做「設計管理」,就算有也應該成效不好。因為學生時候,專案複雜度不高,也不用考量商業性,而台灣的教育又很重視「創意」,而鮮少考慮實務。

多數電商老闆找到創意人員,往往都帶有強烈的個人色彩(因為作品集亮眼),卻不見得跟公司、品牌合得來。

創意人本身就是寶石,需要的是舞台與燈光,而不是束縛。彼此間只有適合不適合的問題,不該是有「創意人應該幫老闆實現想法」的想法。

老闆的工作應該是,訂定一個明確的目標後,盡可能的讓創意團隊 自 由 發 揮

創意是稀有的,業務是可以培養的

好的創意人本就難尋,而小公司通常人治色彩更重,管理者與創意人之間的互動,自然不易達到平衡。

前面所說的電商老闆,就會抱怨說:「為什麼設計師都不考量商業上的痛點,或多一點生意思維呢?」。老是在做自己感覺良好,實際上沒什麼「產值」的事情。

我說老兄,創意人給你的是創意建議,是一個 idea,而不是一門生意,而商業考量是我們老闆、或業務的事情

你說,天馬行空的創意對公司幫助不大。我倒覺得有三點很重要,

第一,創意本身非常昂貴,可執行的好創意更是天價。

不要想著用月薪幾萬塊去買很多「創意」。創意需要滋養、需要養分,老闆或公司有沒有品牌思維、行銷策略就會變得更加重要,創意沒有策略,能量也難以無法累積,自然就沒有被實現、被放大的機會。

創意,有時像是煙火一樣,一瞬即逝。多數老闆最在意的業績大多也不會出現。彼此期望不同,久了就會產生摩擦。

第二,選對人比創意更重要

許多白手起家的創業者,業績不穩、制度不明,更談不上太多的品牌文化。

這時期的創意人員容易有老是在做雜事的感覺。因此雙方彼此的溝通變得更為重要,有時候公司要的不是完美的創意,而是可快速重複執行的廣告視覺、社群活動。所以過於有特色的設計人員,要留給大公司、大企業任用,小廟裝不下大佛。老闆要量力而為。

兩條路,「留下他,或放棄他。」

一旦選擇留任,便要全力的支持他,盡可能地告訴創意人,公司的的難處與想法,但絕不是要他聽你的命令或想法。也因此一開始的磨合期,老闆要非常慎重的觀察。人事基本口訣:選、用、育、評、留。

第三,用好業務去養好創意

這點也是最重要的,既然創意是高價值且難得的,不好控制的。但要想,業績卻有機會靠勤能補拙的,要有強大的商業模式、商品開發能力,來餵養所謂的「創意人才」。

當業務帶來豐沛的現金流,好比是肥沃的土壤,創意人是園丁、是農夫,而身為莊園主人的老闆,只能盡可能地提供水分、土壤給園丁,期待有天開出豐盛的品牌果實。

找到志同道合的同事

創業多年,自從厲害的設計師朋友離開公司後,我又開始重新思考創意、設計這類感性的職缺,對於自己商業模式的必要性與功能。

感悟出靠管理是產生不了好創意的

只能持續打磨自己的產品線與公司業務能力,需要點運氣找到合適的人,重新組隊的過程中,也給我機會重新觀察公司團隊的化學變化。有時候多給創意人員一點信任,不要給過多的干涉,

同時,我也嘗試將專案外包,將成本外部化,多花一點錢也沒關係,去測試新方案或尋找新風格,找出適合自己的品牌與公司現狀。我得說,很多時候老闆是對生意、賺錢有想法。卻對感性、創意這類的事物,很難有太多共鳴。所以也不知道自己要的是什麼。(這很糟糕且危險)

透過外包,可以快速地跟不同創意風格、工作模式的專業人員合作,並有機會迸發新的火花。藉此觀察到底是內部的人員,不夠有力呢,還是只是單純彼此之間的不適合。

以上,是這幾個月的對於設計人員的想法,後續會再多寫這類,新進人員、外包人員合作狀況。待續。

最後修改日期: 2021 年 7 月 25 日

作者

留言

撰寫回覆或留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。